Depuis le 1er janvier 2024, de nouvelles règles entrent en vigueur(*) qui encadrent l’arrivée du terme des contrats à durée Déterminée (CDD). Cette réforme a pour objectif affiché de réduire l’emploi précaire. Examinons ses impacts pratiques.
Deux options à l’arrivée du terme d’un CDD:
- Option A – Proposition de CDI
| Jusqu’au 31.12.2023 | Depuis le 01.01.2024 |
| Si un poste correspondant aux compétences du salarié est disponible, une proposition de CDI lui est faite, souvent oralement | Si un poste correspondant aux compétences du salarié est disponible, une proposition écrite de CDI doit lui être faite, dans un « délai raisonnable » avant le terme du CDD. |
| Si le CDI est accepté, aucune indemnité de précarité ne sera réglée.
Sinon, elle est due. Le salarié a droit aux allocations chômage. |
Le salarié bénéficie d’un délai raisonnable pour la réflexion. Le refus de CDI entraîne la perte de son droit à indemnité de précarité et, après deux refus, les droits au chômage peuvent être impactés. |
- Option B – Absence de Proposition
| Jusqu’au 31.12.2023 | Depuis le 01.01.2024 |
| Si aucun poste correspondant aux compétences du salarié n’est disponible, pas de proposition. Le salarié reçoit son solde de tout compte. | En l’absence d’une proposition viable de CDI, l’employeur doit désormais documenter et conserver une note justificative des raisons de cette non-proposition, pour prévenir tout litige ou contrôle futur. |
Quels sont les risques de cette réforme ?
Les employeurs s’exposent au risque de requalification du CDD en CDI en cas de non-respect de cette procédure. A ce jour, aucune sanction n’est prévue contre l’employeur qui ne notifierait pas FRANCE TRAVAIL du refus de CDI, le cas échéant.
Pour les salariés, refuser une proposition de CDI peut entraîner la perte de l’indemnité de précarité et, potentiellement, des droits au chômage.
Un conseil ?
Il est conseillé aux employeurs d’organiser une revue mensuelle des CDD expirant le mois suivant et de préparer des trames de courrier de proposition de CDI et de note justificative pour les cas où aucun CDI ne peut être proposé.
En interne, prenez dès à présent la mesure des changements de process et de la documentation à mettre en place par les équipes RH, et paie ; Echangez avec les managers, afin de les informer de la nouvelle donne et collecter leurs arbitrages (renouvellement de CDD ? proposition de CDI ?) en temps utile.
#Avoscôtés
Fatoumata Brouard, Avocate au Barreau de Paris, j’assiste les PME & ETI dans la mise en conformité de leurs process RH, dans le cadre de missions ponctuelles ou récurrentes de DRH externe à temps partagé.
(*) La loi dite « Marché du travail », du 21 décembre 2022 « portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi » ; décret d’application du 28 décembre 2023, complété par l’arrêté ministériel du 3 janvier 2024.
Pour aller plus loin sur le régime des CDD : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd
