La rupture conventionnelle est un mode de rupture bien connu des équipes de gestion des ressources humaines.
Au 3e trimestre 2023, 130 100 ruptures conventionnelles ont été conclues en France dans le secteur privé hors agriculture et particuliers employeurs, ce qui représente une augmentation de 1,9 % par rapport au trimestre précédent (source DARES)
Lorsque vous procédez à l’examen des avantages et inconvénients des différents mode de rupture, un des critères est le coût social pour l’employeur : le forfait social de 20% dû par l’employeur a été supprimé. C’est désormais une contribution unique de 30% qui s’applique, depuis le 1er septembre 2023.
Exception pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse d’un régime légalement obligatoire, pour lesquels cette contribution n’est pas due (code de la séc. soc. art. L. 137-12 et L. 137-15).
Les points de vigilance
- Le bon calcul des délais
Ne sous-estimez pas l’importance des délais
1) de rétractation (15 jours calendaires, article L1237-13 du code de travail)
2) d’homologation (15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, Article L1237-14 du Code du travail)
3) de rupture du contrat : elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation
Un doute ? vérifier sur le simulateur officiel : https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier
- Indemnité et absences pour Maladie
L’ancienneté est clé dans le calcul (art L. 1237-13 du Code du travail), avec une attention particulière aux périodes non travaillées du salarié en arrêt maladie.
- Clause de Non-Concurrence
Vous devez décider explicitement du maintien ou de la levée de cette clause lors de la signature de la rupture conventionnelle (art. L. 1121-1 du Code du travail). Pour mémoire, si la clause n’est pas levée régulièrement, (un œil aux conditions prévues au contrat de travail ainsi qu’à la convention collective), l’indemnité de non concurrence est due au salarié.
Fatoumata Brouard
#Avoscôtés
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